Rett før påske la Regjeringen frem et lovforslag (Prop. 85L) om nye regler for konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet. Forslaget omfatter både konkurranseklausuler, kundeklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler, og vil medføre viktige endringer som i løpet av kort tid kan få store konsekvenser for både arbeidsgivere og arbeidstakere.
For konkurransebegrensende avtaler utenfor arbeidslivet, videreføres rettstilstanden som i dag ved at avtalelovens § 38 første ledd kun oppdateres språkmessig.
De nye reglene for konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet vil inngå som et nytt kapittel i arbeidsmiljøloven, og innebærer at særreglene i avtalelovens § 38 andre og tredje ledd oppheves.
Reglene om konkurranse- og kundeklausuler vil ikke gjelde for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale sier fra seg disse rettighetene mot etterlønn før fratreden. Dette betyr at en avtale om fraskrivelse av stillingsvernet ikke er nok til også å bli unntatt fra de nye reglene. Følgelig må det inngås tilleggsavtaler – eller gjøres justeringer i allerede inngåtte avtaler – dersom øverste leder ikke skal kunne påberope seg de nye reglene.
Konkurranseklausuler
Lovforslaget innebærer en innskjerping i adgangen til å bruke slike klausuler, og de viktigste endringer er som følger:
• Klausulene må alltid inngås skriftlig for å være gyldige. • Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. Arbeidsgiver må da redegjøre for det særskilte behovet for vern mot konkurranse som foreligger. Dersom kravet til redegjørelse ikke oppfylles, faller konkurranseklausulen bort. • Konkurranseklausulen kan maksimalt ha en varighet på ett år regnet fra opphør av arbeidsforholdet. • Arbeidstaker har krav på kompensasjon tilsvarende sitt arbeidsvederlag i hele den periode konkurranseklausulen gjelder. Dette gjelder likevel ikke for arbeidsvederlag over 18G. Det kan også gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag som den ansatte mottar i den periode konkurranseklausulen gjelder.
Kundeklausuler
Kundeklausuler har til nå ikke vært uttrykkelig lovregulert, og forslaget innebærer viktige avklaringer av de rettslige rammer for slike klausuler som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter opphør av arbeidsforholdet.
De viktigste deler av dette lovforslaget er som følger:
• På samme måte som for konkurranseklausuler må arbeidsgiver gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. I redegjørelsen skal det angis hvilke kunder som er omfattet av kundeklausulen. • Kundeklausuler kan bare omfatte kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse fra arbeidsgiver. • Klausulen kan ikke vare lenger enn ett år etter opphør av arbeidsforholdet. • Det gjelder ingen krav om kompensasjon for kundeklausul. • For øvrig gjelder flere av bestemmelsene om konkurranseklausuler tilsvarende for kundeklausuler, herunder. o Krav om skriftlighet som vilkår for gyldighet. o Ved oppsigelse pga virksomhetens forhold, og der arbeidsgiver pga mislighold av sine plikter i arbeidsforholdet har gitt den ansatte rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, kan ikke kundeklausulen gjøres gjeldende. o Klausulen bortfaller ved manglende redegjørelse fra arbeidsgiver.
Rekrutteringsklausuler
I tidligere høringer om konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet har to typer rekrutteringsavtaler vært omtalt. For det første avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser den ansattes muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet, og for det annet avtaler mellom arbeidsgiver og den ansatte om at den ansatte ikke skal medvirke til at andre arbeidstakere avslutter sine arbeidsforhold hos arbeidsgiver. Det er kun den førstnevnte gruppen rekrutteringsklausuler som det nå foreslås uttrykkelig lovregulering av.
Lovforslaget innebærer at rekrutteringsklausuler som den klare hovedregel skal være forbudt. To unntak tillates likevel:
• I forbindelse med forhandlinger om virksomhets-overdragelse. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjelde fra reelle forhandlinger starter og frem til forhandlingene strander eller virksomhets-overdragelse er gjennomført. • I forbindelse med selve virksomhetsoverdragelsen. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjøres gjeldende i inntil seks måneder etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. En forutsetning er likevel at arbeidsgiver gir skriftlig informasjon om rekrutteringsklausulen til alle berørte ansatte.
Ikrafttredelse og overgangsregler
Det er ennå ikke bestemt når lovforslaget skal behandles av Stortinget, men det er nærliggende at de nye reglene vil tre i kraft i løpet av året og senest ved årsskiftet. I forslaget til overgangsregler er det lagt til grunn at de nye reglene også skal gjelde for allerede inngåtte avtaler, med da først med virkning ett år etter ikrafttreden. Dette betyr at det vil være svært viktig for alle virksomheter og ansatte med arbeidsavtaler som inneholder konkurranseklausuler å orientere seg om hvilke endringer som må gjøres som følge av de foreslåtte lovendringer.
Vi vil komme tilbake med nærmere informasjon vedrørende tidspunkt for ikrafttredelse av lovendringene så snart dette blir avklart. Homble Olsby tilbyr rådgivning om lovendringene, samt tilpassede kurs til de virksomheter som ønsker en nærmere gjennomgang av hvilke praktiske konsekvenser lovendringene vil få.
Tore Lerheim / 10.04.15
