Nyhetsbrev - april 2007

I dette nyhetsbrevet har vi følgende hovedsaker:

- Endringer i reglene om tilrettelegging for og oppfølging av sykmeldte

- Oppdatering på status vedrørende nye e-postregler

- Rettsavgjørelser i første kvartal 2007

1 Endring i reglene om tilrettelegging for og oppfølging av sykmeldte

Med virkning fra 1. mars 2007 er reglene om tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte endret på flere punkter. Endringene er en oppfølging av Sykefraværsutvalgets rapport fra 6. november i fjor, og hensikten bak regelendringen er å øke innsatsen for å tilbakeføre syke personer til arbeidslivet.

Arbeidsmiljøloven § 4-6, 3. ledd har blitt endret slik at arbeidsgiver, i samråd med arbeidstaker, skal ha utarbeidet oppfølgingsplan senest seks etter at arbeidstaker ble borte fra arbeidet med mindre dette er åpenbart unødvendig.

Videre har bestemmelsen fått nytt fjerde ledd som pålegger arbeidsgiver å innkalle til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest etter tolv uker. Har bedriften bedriftshelsetjeneste skal denne være til stede på møtet. Den ansattes lege skal også delta dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, eventuelt bare arbeidstaker, ønsker dette. Arbeidsgiver har plikt til å melde om dialogmøtet til Arbeids- og velferdsetaten. Arbeidsmiljøloven § 2-3, 2. ledd, bokstav g, har fått en korresponderende bestemmelse som gir arbeidstaker en plikt til å møte på dialogmøte.

Samtidig med endringene i arbeidsmiljøloven trådte det i kraft endringer i folketrygdloven som er tilpasset de nye reglene i arbeidsmiljøloven. I tillegg har man blant annet fått en bestemmelse i § 8-7, 8. ledd hvor Arbeids- og velferdsetaten skal innkalle til dialogmøte med den syke arbeidstaker og arbeidsgiver senest seks måneder etter at arbeidstaker ble arbeidsufør.

Vi nevner også at satsene for tvangsmulkt overfor arbeidsgiver som ikke utleverer oppfølgingsplan etter purring. Dagmulkten er seks promille av grunnbeløpet, p.t. ca. kr. 380,-

2 Status vedrørende nye e-postregler

Fornyings- og administrasjonsdepartementet sendte 17. oktober 2006 ut forslag til nytt regelverk vedrørende arbeidsgivers innsyn i ansattes e-post m.m. Høringsfristen var 17. januar 2007. Det foreslåtte regelverket hadde som hovedregel at arbeidsgiver ikke skulle ha adgang til å lese ansattes e-post, selv om denne var virksomhetsrelatert. I forslaget var det så laget enkelte unntaksregler som skulle gi arbeidsgiver adgang i spesielle tilfeller.

Runar Homble i Homble Olsby publiserte i Arbeidsmiljø nr. 8/2006 artikkelen ”Tøys fra Røys om e-post” der han kritiserte utkastet, og påpekte flere svakheter i forslaget. Artikkelen ligger på våre hjemmesider. Flere av hørings-instansene, blant andre NHO, var også svært kritiske til forslaget. Sentrale høringsinstanser mente at utkastet hadde så mange svakheter at departementet burde lage et helt nytt forslag uavhengig av det som ble sendt på høring.

Departementet vurderer nå hvordan regelverksarbeidet skal følges opp. Et sentralt spørsmål blir om det skal arbeides videre med høringsforslaget, eller om prosessen skal påbegynnes mer eller mindre på nytt. Denne avgjørelsen er ennå ikke tatt. Hvis departementet velger å fortsette arbeidet basert på høringsforslaget, vil det naturlig nok kunne gå langt kortere tid før et nytt regelverk trer i kraft enn hvis departementet velger å starte en ny prosess.

Vi vil gjennom våre nyhetsbrev komme tilbake til status for dette viktige regelverksarbeidet som vil få stor betydning for arbeidsgiveres bruk av e-post-systemer.

3 Utvalgte avgjørelser fra rettspraksis

3.1 Dom fra Høyesterett – krav til avtale midlertidig ansettelse

Høyesterett har i dom av 5. februar 2007 tatt stilling til om unnlatelse av å oppfylle skriftlighetskravet i arbeidsmiljøloven av 1977 (nåværende arbeids¬miljølov § 14-5) medfører at det foreligger et vanlig fast ansettelsesforhold. Dersom skriftlighetskravet bare er en ordensregel, var subsidiært spørsmålet om hva som i slike tilfeller kreves for at ansettelsen skal aksepteres som midlertidig.

En enstemmig Høyesterett fant det klart at unnlatelse av å etterleve skriftlighetskravet i arbeidsmiljølovens § 55B ikke i seg selv får som konsekvens at arbeidstakeren har krav på fast ansettelse.

Selv om det ikke er noe ubetinget krav om skriftlighet for å akseptere en midlertidig ansettelse uttalte Høyesterett at det må stilles strenge beviskrav for at det foreligger en midlertidig avtale. Skriftlighetskravet er begrunnet i behovet for å skape klarhet og forutberegnlighet for arbeidstakeren. Særlig er det viktig at arbeidstakeren er kjent med om arbeidsforholdet er fast eller midlertidig. Høyesterett uttalte i denne sammenheng at skriftlighetskravet er en svært viktig ordensregel til vern om arbeidstakeren også ved at vedkommende skal kunne innrette seg på når arbeidsforholdet opphører, og ikke risikere plutselig å være uten arbeid.

Høyesterett uttalte videre at det ikke kan være et absolutt vilkår at det foreligger uttrykkelig utsagn for å akseptere at det foreligger en avtale om et midlertidig arbeidsforhold. Men når slike utsagn ikke kan påvises, skal det normalt mye til for at man kan legge til grunn at det som følge av konkludent atferd foreligger en slik avtale.

Med bakgrunn i arbeidsgivers tunge bevisbyrde for å godtgjøre at det forelå en avtale om midlertidig ansettelse, kom Høyesterett i den konkrete vurderingen til at slik avtale ikke var inngått.

3.2 Kjennelse fra Borgarting lagmannsrett – skriftlig saksbehandling av fratredelsesbegjæring i strid med EMK?

I forbindelse med sak om oppsigelse avsa tingretten kjennelse om at arbeidstaker skulle fratre sin stilling under behandlingen av saken for domstolene. Kjennelsen ble avsagt etter skriftlig behandling. Arbeidstaker påkjærte kjennelsen blant annet med den begrunnelse at det var en saksbehandlingsfeil at det ikke ble avholdt muntlige forhandlinger om fratredelsesspørsmålet. Manglende muntlige forhandlinger ble anført å være i strid med Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 6.

Lagmannsretten var ikke enig i arbeidstakers anførsel. Selv om det etter EMK artikkel 6 må innfortolkes et krav om muntlig forhandling er ikke dette avgjørende ved behandlingen av fratredelsesspørsmål i oppsigelsessaker. I denne sammenheng la retten vekt på at fratredelsesspørsmålet ikke endelig avgjør rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Rettsforholdet mellom partene – hvorvidt det foreligger en gyldig oppsigelse og eventuelt erstatningsutmåling – avgjøres etter muntlig forhandlinger i tingretten og eventuelt lagmannsretten. Skriftlig behandling av fratredelsesspørsmålet var således ikke i strid med EMK artikkel 6.

3.3 Borgarting lagmannsrett – avskjed/oppsigelse av barnehageassistent i familiebarnehage

En barnehageassistent var gitt avskjed i prøvetiden, blant annet under henvisning til manglende innlevering av politiattest og høyt udokumentert fravær. Lagmannsretten kom til at det ikke forelå grunnlag for verken avskjed eller oppsigelse.

Begrunnelsen er i stor grad bygget på at arbeidsgiver ikke hadde gjennomført en tilstrekkelig saksbehandling. Blant annet ble det ikke gjennomført drøftingsmøte slik det er krevd etter arbeidsmiljøloven. Dette hadde særlig betydning i forhold til spørsmålet om fravær da det viste seg at arbeidsgivers oppfatning av udokumentert fravær var feil. Videre burde arbeidstaker vært gitt klar informasjon om at fortsatt manglende innlevering av politiattest ville medføre et opphør av arbeidsforholdet. Slik varsel ble ikke gitt. I tillegg skriver lagmannsretten at beslutningen om avskjed fremstår som overilet.

Arbeidstaker fikk dekket økonomisk tap og oppreisning med kr. 15.000,-. Den lave oppreisningserstatningen ble begrunnet med at arbeidstaker selv kunne bebreides for manglende levering av politiattest.

3.4 Gulating lagmannsrett – rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for syk arbeidstaker

Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av arbeidstaker i Helse Bergen HF. Arbeidstaker ble sagt opp etter lang tids sykdom og attføring. Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter gammel arbeidsmiljølov § 13 nr. 2 (ny lov § 4-6). Lagmannsretten kom til at Helse Bergen på tilfredsstillende vis, forgjeves hadde forsøkt å tilpasse arbeidstakerens tidligere arbeid til henne helsesituasjon. Helse Bergen hadde imidlertid utvist liten aktivitet for å gi arbeidstakeren ”høvelig arbeid” etter at hun ble innvilget permisjon for å gjennomføre yrkesrettet attføring. Flertallet fant at dette ikke ble avgjørende da man mente at Helse Bergen uansett ikke ville funnet ”høvelig arbeid” til arbeidstaker. Et mindretall i lagmannsretten fant så store mangler ved saksbehandlingen hos Helse Bergen at det ikke var sannsynliggjort at det ikke fantes noen omplasseringsmulighet, på tross av arbeidstakers snevre restarbeidsevne.

3.5 Gulating lagmannsrett – endringsoppsigelse

En arbeidstaker ansatt som operatør ved pakkeavdelingen, ble tilkalt som vikar ved laboratoriet, og etter hvert arbeidet hun først og fremst der. Etter svangerskapspermisjon ble arbeidstaker anvist arbeid på pakkeavdelingen, idet en annen arbeidstaker, som var overtallig i kontorstilling, ble overført til laboratoriet. Arbeidstaker fikk medhold i at anvisningen tilbake til pakkeavdelingen innebar en endringsoppsigelse. Konkret bedømmelse hvor retten kom til at arbeidstaker hadde krav på arbeidsoppgaver som laborant.

3.6 Gulating lagmannsrett – endringsoppsigelse

Saken gjaldt spørsmål om beordring fra et selskap til et annet i samme konsern innebar endringsoppsigelse. Det var videre spørsmål om endringer i arbeidsforholdene på grunn av beordringen, blant annet bytte av arbeidsplass fra flytende til fast installasjon i Nordsjøen, innebar endringsoppsigelse.

Lagmannsretten fant, i motsetning til tingretten, at beordringen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett og dermed forelå det ingen endringsoppsigelse. Vektlagt at det var stor likhet mellom selskapene, blant annet med felles administrasjon, tillitsvalgte, styre, konsernansiennitet m.m. Det forelå heller ikke noen vesentlig endring av arbeidsvilkårene som kunne medføre endringsoppsigelse.

Ole Kristian Olsby / 10.04.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer