Liberalisation of temporary contracts rules: two steps forward and one back?

Traditionally, Norwegian employees have enjoyed extensive rights and protection. Shortly after the two right-wing parties, Høyre and Frp, formed a government in Autumn 2013, they announced changes to the Working Environment Act. The government is now in the process of adapting the legislative amendments.

The amendments include:

- expanded powers to hire employees on temporary contracts; - an increase in the retirement age; - extended limits for ordinary working hours and overtime work (on a daily, weekly and monthly – but not yearly – basis); and - extended limits for working on Sundays and public holidays.

The amendments are controversial, particularly the expansion of temporary appointments. Traditionally, Norway has had some of the strictest regulations worldwide regarding the hiring of temporary employees. The rule has been that, subject to specified limitations, all employees are employed permanently. However, the new legislation gives employers a general power to hire employees on temporary contracts of up to 12 months.

Existing temporary employment regulation

At present, temporary appointments are allowed only if certain specific and exhaustive conditions are fulfilled, as set out in Section 14-9 of the Working Environment Act:

"(a) when warranted by the nature of the work and the work differs from that which is normally performed in the undertaking, (b) for work as a temporary replacement for another employee, (c) for work as a trainee, (d) participants in labour market schemes arranged by or in collaboration with the Norwegian Labour and Welfare administration, (e) for athletes, coaches, refrees or other leaders within organized sports."

The first two points above are the most commonly used exceptions. All of the exemptions are interpreted strictly.

Proposed amendment on temporary employees

The government now plans to introduce general access to temporary employment contracts of up to 12 months. The rule will be the new Section 14-9(f): "for a period of up to 12 months. Such agreements may not comprise more than 15% of the labour force, but can at least comprise one employee (quota)."

The rule is thus limited with respect to quota regulations: only 15% of the labour force may be hired temporarily. Further, if the employer does not hire the employee permanently after the expiration of the period, it cannot hire a new temporary employee to conduct work of the same nature for a 12-month period. Thus, the limitations on this rule are quite extensive. The rule is most likely to affect small and medium-sized undertakings where there is uncertainty as to the need for labour, as it will allow such need to be tested for a period. In larger firms, the cost of abiding by the limitations of the rule will quickly weigh against the advantages of increased temporary contracts.

Reasoning and criticism

The government's justification for the amendments is that the Norwegian labour market is in need of more modern and flexible legislation, suitable to the existing employment scene. According to the government, the mendments will make it easier for people to find work, especially young people With little or no work experience.

Further, the new rules will ensure that employers can adapt quickly to market variations, such as an increase in demand for a product. The legislative changes will lower employers' thresholds for hiring, particularly in situations where the prospects are uncertain, a business or project is in a start-up period or the employer is unsure of the individual employee's productivity. Employer organisations have welcomed the new rules.

However, the amendments have been heavily criticised by labour organisations, the opposition parties and the labour inspectorates. They argue that the new legislative rules on temporary employees, together with other amendments, will undermine Norwegian traditions and create a inbalance between the employers and the employees' interests. Employment protection (ie, the right to be employed on a permanent basis) has been significantly reduced. The labour organisations note that the changes will not lead to more jobs, but rather will replace permanent positions With temporary ones.

The biggest opposition party in Norway, Arbeiderpartiet, has already stated that it would reverse the amendments if it came into power.

Comment

It is not yet clear in which direction the employment legislation is heading. There is no doubt that the new rules provide employers with broader access to temporary employment. However, the limitations on temporary employment are still strict and thus moderate the liberalisation considerably.

The government has stated that it will evaluate the amendments alongside representatives from the labour market in two years' time. At that time it should be easier to see whether the amendments have led to liberalisation and the effect on the labour market.

This newsletter was originally published on the ILO web page. ILO is a premium online legal update service for major companies and law firms worldwide. In-house corporate counsel and other users of legal services, as well as law firm partners, qualify for a free subscription. Register at www.iloinfo.com.

Ole Kristian Olsby / 15.04.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer