Ny dom frå Høgsterett om bruk av ansiennitet ved nedbemanning

Høgsterett har avsagt dom der arbeidsgivar fekk medhald i at det var rett å kun leggje vekt på selskapsansiennitet – og ikkje konsernansiennitet – i samband med ei nedbemanning. Høgsterett la avgjerande vekt på forståinga av tariffavtalen som gjaldt i verksemda. Reglane om fri rørsle av arbeidstakarar i EØS-avtalen var ikkje til hinder for kun å leggje vekt på selskapsansienniteten.

CHC Helikopter Service AS – som er eit selskap i CHC-gruppa – gjennomførte i 2015 ei nedbemanning grunna oppdragsreduksjon. CHC-gruppa tilbyr helikoptertenester fleire stader i verda. To av dei tilsette som vart sagt opp var tidlegare tilsett i utanlandske selskap i same konsern som CHC Helikopter Service AS.

I nedbemanninga var arbeidsgivar og dei tillitsvalde samde om følgje føresegnene om «ansiennitetsliste» i tariffavtalen mellom NHO/arbeidsgivar og Norsk Flygerforbund/Helikopterservice AS Flygerforening. Det var semje om å ikkje bruke andre kriterier for utveljing av tilsette som skulle seiast opp, samt at den tariffavtalte «ansiennitetslisten» kun gjaldt for ansiennitet i CHC Helikopter Service AS, dvs. selskapsansiennitet. Dei to tilsette gjorde imidlertid gjeldande at konsernansiennitet måtte leggjast til grunn, uavhengig av kva som var avtalt mellom arbeidsgivar og dei tillitsvalde.

Høgsterett tok først stilling til om bruk av kun selskapsansiennitet ville vera i strid med reglane i EØS-avtalen om fri rørsle av arbeidstakarar. Etter først å ha konstatert at dei tilsette er omfatta av desse reglane, som er gjennomført i norsk rett og omfatta av reglane om forrang i EØS-lova, kom Høgsterett til at bruk av kun selskapsansiennitet korkje utgjorde direkte eller indirekte diskriminering basert på nasjonalitet. Bruk av selskapsansiennitet utgjorde heller ingen ikkje-diskriminerande restriksjon. I avgjerda av desse EØS-rettslege spørsmåla støtta Høgsterett seg på praksis frå EU-domstolen. Deretter gjekk Høgsterett inn på spørsmålet om den tariffavtalte bruk av selskapsansiennitet ved nedbemanning kunne setjast til side som ugyldig overfor dei to tilsette ved å vera i strid med det alminnelege kravet til saklegheit ved oppseiing som følgjer av arbeidsmiljølova § 15-7.

Dei to tilsette gjorde gjeldande at utsegn i forarbeida til arbeidsmiljølova av 1977 knytta til føresegnene om berekning av oppseiingsfrist – der konsernansiennitet vert lagt til grunn – óg støtta opp om at det burde leggjast vekt på konsernansiennitet ved saklegheitsvurderinga i samband med oppseiingar ved nedbemanningar. Det vart frå dei to tilsette si side presisert at det ikkje var grunnlag for å oppstille dette som eit generelt krav, men at det i denne konkrete saka var mange omstende som gjorde det usakleg å ikkje leggje vekt på konsernansiennitet. Det vart særleg peikt på eit utstrakt samarbeid mellom selskapa i CHC-gruppa (om utdanning og utlån av pilotar) samt korleis dei to pilotane i denne saka hadde blitt overført frå dei utanlandske selskapa og over til CHC Helikopter Service AS.

Høgsterett la ikkje vekt på desse synspunkta, men tok i staden utgangspunkt i at utsegnene i forarbeida til arbeidsmiljølova av 1977 ikkje hadde ført til noko lovregel om konsernansiennitet ved nedbemanning, og at dette måtte sjåast på som eit medvite val frå lovgivar si side. Forarbeida kunne dermed ikkje vera eit tilstrekkjeleg rettsgrunnlag for å setje til side føresegnene om «ansiennitetslise» i tariffavtalen. Vidare vart det peikt på tidlegare praksis der Høgsterett si haldning har vore å syne atterhald med å setje til side avtaler mellom arbeidsgivar og arbeidstakarsida om korleis ei nedbemanning skal skje i konkrete situasjonar. Høgsterett gav avslutningsvis uttrykk for forståing for at dei to tilsette oppfatta det som urimeleg at deira tenestetid frå andre selskap i konsernet ikkje vert rekna med, men i dette tilfellet var det konkret avtalt at ansiennitetsprinsippet i tariffavtalen ikkje skulle supplerast med nokon form for konkrete rimelegheitskriterier. Vidare vart det uttalt at det ved nedbemanningar er «gode grunner til å bruke kriterier som gir forutberegnelighet og størst mulig grad av likebehandling» og at ein då óg må «akseptere at rommet for konkret rimelighet blir mindre, og at kriteriene kan slå hardere ut for noen arbeidstakere enn for andre».

Desse siste utsegnene frå Høgsterett kan lesast som nokså generelle, og det kan spørjast om desse synspunkta kun gjeld der partane i verksemda har inngått avtale om kva kriterier som skal brukast i ein konkret nedbemanningsprosess.

Når det gjeld rekkjevidda av Høgsterett si avgjerd med omsyn til bruk av selskapsansiennitet, og ikkje konsernansiennitet, er det grunn til å understreke at det i denne avgjerda er lagt avgjerande vekt på kva som følgjer av den tariffavtale som dei lokale partar var samde om skulle følgjast i nedbemanningsprosessen. Sjølv om det ikkje ligg føre tariffavtale med liknande regulering, og partane heller ikkje i den konkrete nedbemanningsprosessen vert inngått avtale om utveljingskriterier, vil denne dommen frå Høgsterett truleg bli teken til inntekt for at selskapsansiennitet er avgjerande. For framtidige nedbemanningsprosessar i verksemder som inngår i eit konsern vil det både for arbeidsgivar og arbeidstakarsida uansett vera fornuftig å klargjere dette spørsmålet før prosessen vert gjennomført.

Tore Lerheim / 20.10.17

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer