TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR

I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.

1 YTELSESBASERT PENSJONSORDNING

Ytelsesbaserte pensjonsordninger reguleres av lov om foretakspensjon og gir et definert ytelsesnivå på alderspensjonen fra 67 år inntil 70% av sluttlønn, og hvor 66% har vært et vanlig nivå i mange større virksomheter. Totalytelsen regnes ut på grunnlag av en beregnet folketrygd, og total pensjon kan bli både høyere og lavere enn det definerte nivået

For å få full pensjon er det vanligvis krav om tjenestetid i ordning på 30 år, mens det etter loven kan stilles krav opptil 40 år for full opptjening. Det har vært klart mest vanlig at alderspensjonsytelsene utbetales livsvarig, og at ordningen har omfattet rett til uførepensjon. I den senere tid har uføredekningen blitt noe mindre utbredt og det er i stedet etablert rene forsikringsordninger. Dette har også kommet til erstatning for de fleste ordninger med dekning for etterlatte (ektefelle- og barnepensjon).

Ved avvikling av arbeidsforholdet før pensjonsalder vil ansatte med minst 12 måneders medlemskap i en ytelsesbasert pensjonsordning få utstedt en fripolise som gir uttrykk for de opptjente pensjonsrettigheter man har i vedkommende arbeidsforhold.

2 INNSKUDDSBASERT PENSJONSORDNING

Innskuddsbaserte pensjonsordninger reguleres av lov om innskuddspensjon. I slike pensjonsordninger er ikke den fremtidige alderspensjonsytelse definert, men det årlige innskuddet fra arbeidsgiver. Dette årlige innskuddet kan være et fast beløp eller fast prosent per ansatt, men er vanligvis angitt som en prosentdel av lønnen mellom 1-12G. Arbeidsgivers risiko er derfor mindre enn i ytelsesordninger der premieøkninger har vært store de seneste år pga sterk økning i forventet levealder samt lavt rentenivå.

Innskuddspensjon er en ren spareordning uten forsikringselementer og ved død tilfaller de oppsparte midlene (med avkastning) avdødes arvinger/dødsbo etter gitte kriterier. Selv om det ikke er obligatorisk, suppleres ofte alderspensjonen med uførepensjon og etterlattepensjon etter lov om foretakspensjon. Ansatte kan betale inntil 4% av inntekten til ordningen (dog maksimalt halvparten), men dette er lite utbredt.

Alderspensjonen i innskuddsordningene skal utbetales i minst 10 år fra fylte 67 år.

Fra etableringen av innskuddsordninger i 2001 og frem til 2014 har rammene for de årlige innskudd vert maksimalt 5% i lønnsintervallet 1-6G og maksimalt 8% i intervallet 6-12G. Minimumskravet er 2% av lønn mellom 1-12G, jf. lov om obligatorisk tjenestepensjon.

Samtidig med innføring av ny lov om tjenestepensjon, se nedenfor i punkt 3, gjorde imidlertid Stortinget med virkning fra 1. januar 2014 justeringer i innskuddspensjonsloven for å tilpasse denne til pensjonsreformen og ny alderspensjon i folketrygden. Dette medfører at det ble åpnet for sparing fra første krone og at knekkpunktet flyttes fra 6 til 7,1 G.

Gjeldende maksimale innskuddsgrenser er derfor nå inntil 7 % opp til 12G, med tillegg av inntil 18,1 % for lønn over 7,1 G, dvs. inntil 25,1% for lønn mellom 7,1 og 12G. For innskuddspensjon er fortsatt mulig å ikke beregne innskudd for lønn mellom 0-1 G.

3 TJENESTEPENSJON – «HYBRIDORDNING»

I lov om tjenestepensjon som trådte i kraft 1. januar 2014 er det etablert en helt ny pensjonsordning som henter særtrekk fra både ytelses- og innskuddsbaserte pensjonsordninger.

Noen hovedtrekk er som følger:

  • Alleårs-opptjening (hvert år gir opptjening) – dette i likhet med innskuddsordningen, men i motsetning til ytelsesordningen som er sluttlønnsbasert.
  • Årlig opptjening skytes inn i en pensjonsbeholdning – denne reguleres årlig etter forskjellige modeller og med mulighet for garantert regulering
  • Årlig pensjonsbeløp fremkommer ved at pensjonsbeholdningen deles på et delingstall
  • Det gis ingen ytelsesgaranti
  • I utgangspunktet gjelder et minimum basert på 0 % rente, dvs. ingen negativ avkastning, men dette kan også fravikes i den enkelte ordning
  • I utgangspunktet livsvarige ytelser (som i dagens ytelsesordninger), men adgang til å begrense utbetalingsperiode

I denne pensjonsordningen er det mulig med årlige innskudd på inntil 7 % av lønn mellom 0-12 G, samt et tilleggsinnskudd på inntil 18,1 % av lønn mellom 7,1 og 12 G. For lønn over 7,1 G vil maksimal årlige innskudd i ny tjenestepensjon da kunne være inntil 25,1 % av lønn.

4 ENDRING AV PENSJONSORDNING

Selv om veldig mange virksomheter i løpet av de seneste år har endret pensjonsordning fra ytelsesbasert til innskuddsbasert ordning, er det fremdeles virksomheter som ikke har foretatt slik endring, eller som vurderer å gjøre ytterligere endringer.

I slike prosesser er det viktig å følge riktig fremgangsmåte for å unngå unødig tid- og ressursbruk, samt misnøye og i verste fall rettslige prosesser i ettertid.

Noen hovedpunkter som det er viktig å være klar over er som følger:

Av pensjonslovgivningen følger nokså detaljerte regler og beskrivelser av hvordan man skal gå fram for å endre pensjonsordning. Dette er grunnleggende regler som må følges og som normalt ikke byr på større utfordringer.

Det som arbeidsgiver må være klar over er at det også er andre regler som gjelder for endring av pensjonsordning.

Både i lovverk (arbeidsmiljøloven kapittel 8) og i de kollektive avtaler er det bestemmelser som gir de tillitsvalgte og/eller ansatte rett til å bli informert og involvert i drøftinger i forkant av endringer i pensjonsordningen. I noen få tilfeller kan det også være nedfelt en forhandlingsplikt i særavtale, dvs. at en endring ikke kan gjennomføres uten at det oppnås enighet med de ansatte. Der virksomheten har ansatterepresentanter i styret, er viktig at disse også involveres underveis i styrets beslutningsprosess.

Videre må arbeidsgiver sørge for at styringsgruppen for pensjonsordningen behandler den aktuelle endring. Slik styringsgruppe skal være på plass der det er mer enn 15 medlemmer i pensjonsordningen. De ansattes representanter i styringsgruppen har rett til å uttale seg om enhver endring i pensjonsordningen.

Endelig må arbeidsgiver foreta en juridisk vurdering av om endringen kan gjennomføres ensidig eller ikke. Dette må vurderes nøye i lys av blant annet Høyesteretts avgjørelse i den såkalte ”Fokus Bank-dommen” fra april 2010. I den dommen ble det lagt til grunn at arbeidsgiver i utgangspunktet har adgang til ensidig å gjøre endringer i pensjonsordningen. Arbeidsgiver må likevel vurdere nøye om det foreligger avtalerettslige bindinger overfor den enkelte arbeidstaker som hindrer endringer. Dette spørsmålet kan ikke avgjøres kun ut fra en tolking av arbeidsavtalen, men vil bero på en helhetsvurdering av en lang rekke forhold. Ofte vil det være vanskelig å gi et helt klart svar på om arbeidsgiver har sin endringsadgang i behold. Ett forhold som også kan spille inn er hvor store økonomiske konsekvenser endringen får for de ansatte.

Homble Olsby har lang erfaring i bistand knyttet til endring av pensjonsordninger og vurderinger av hvor vidt en pensjonsordning kan endres ensidig eller ikke. Vi har også erfaring med prosedyre i denne typen spørsmål.

5 AVTALEFESTET PENSJON («AFP») I PRIVAT SEKTOR

AFP er en ordning som omfatter alle arbeidstakere i virksomheter i privat sektor som har tariffavtale og hvor AFP inngår i tariffavtalen.

Ny AFP i privat sektor trådte i kraft 1. januar 2011 og er nå en livsvarig ytelse som tidligst blir utbetalt fra fylte 62 år og som senest må tas ut før fylte 70 år. Denne ordninger er ikke lenger gradert, så det utbetales kun full ytelse. Den må imidlertid kombineres med helt eller delvis uttak av alderspensjon fra folketrygden (minimum 20%).

AFP i privat sektor opptjenes alle år i arbeidslivet inntil fylte 62 år med 0,314% pr år av pensjonsgivende inntekt inntil 7,1 G. Det gjelder videre særregler om årlige kronetillegg før fylte 67 år på kr. 19.200 samt årlige kompensasjonstillegg for årskullene 1944-1962.

I likhet med ytelser fra folketrygden skal AFP i privat sektor levealdersjusteres. Dette betyr at årlig utbetaling øker ved senere uttak, selv om det avsatte midler til utbetaling er det samme beløp (forutsatt levetid i samsvar med beregninger fra NAV).

AFP i privat sektor avkortes ikke mot arbeidsinntekt og har vært en særdeles gunstig ordning for de som er omfattet av ordningen så langt.

Det gjelder to sett av vilkår som må oppfylles for uttak av AFP.

Følgende krav gjelder på det tidspunkt den ansatte fyller 62 år og kan ikke ”repareres” etter dette tidspunkt:

  • Den ansatte må ha vært omfattet av AFP-ordningen i 7 av de siste 9 år (overgangsregler for årskullene 1944-1951)
  • I disse årene kan den ansatte ikke ha hatt mindre enn 20% stilling eller hatt hovedbeskjeftigelse eller høyere lønn i annen bedrift (uten AFP).
  • Den ansatte må ikke ha mottatt pensjon, ventelønn eller lignende som overstiger 1,5G i årlig ytelse de siste tre år før fylte 62 år – med følgende unntak:
    • generell seniorpolitikk som understøtter arbeidslinjen
    • erstatning pga urettmessig oppsigelse
    • lønn i oppsigelsestid etter arbeidsgivers oppsigelse
  • Den ansatte må ikke ha mottatt uførepensjon før fylte 62 år

I tillegg må følgende vilkår være oppfylt på ditt faktiske uttakstidspunkt:

  • Den ansatte må jobbe i en bedrift som er omfattet av AFP-ordningen – alle jobbskifter etter fylte 62 år må derfor vurderes svært nøye!
  • Den ansatte må være ansatt og reell arbeidstaker på uttakstidspunktet og 3 år i sammenheng før dette i minst 20% stilling
    • Slingringsmonn på 26 ukers permisjon til sammen i de siste 3 årene før uttak, men må være reell arbeidstaker på uttakstidspunktet
    • Kravet til reell arbeidstaker innebærer at den ansatte ikke må inngå sluttavtale som fritar vedkommende fra arbeidsplikt under 20% før uttaksttidspunktet
  • Pensjonsgivende inntekt – omregnet til årsinntekt – må på uttakstidspunktet overstige gjeldende grunnbeløp. Året før må mottatt inntekt overstige gjennomsnittlig grunnbeløp
  • Ikke motta uførepensjon eller offentlig AFP
  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer