Konkurransebegrensninger

Konkurransebegrensninger

For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.

1 Innledning

I en arbeidsavtale er det aktuelt å regulere konkurransebegrensninger på to forskjellige nivåer, henholdsvis begrensninger som gjelder mens arbeidsforholdet består, og begrensninger som gjelder tiden etter at arbeidsforholdet har opphørt.

2 Konkurransebegrensninger mens arbeidsforholdet består

Mens arbeidsforholdet består, er arbeidstakeren bundet av lojalitetsplikten til arbeidsgiveren. Selv om arbeidstakeren som hovedregel kan ta arbeid hos andre arbeidsgivere med mindre det kommer i konflikt med pliktene i arbeidsavtalen, kan lojalitetsplikten legge begrensninger på adgangen til å arbeide for en konkurrerende bedrift mens arbeidsforholdet består. Det kan i noen tilfeller være en fordel å klargjøre i arbeidsavtalen hvilke begrensninger som skal gjelde på dette området, siden den nærmere rekkevidden av lojalitetsplikten kan være noe uklar, og siden det uansett er en fordel for arbeidsgiveren å informere arbeidstakere om de forpliktelsene som gjelder.

Arbeid for andre arbeidsgivere kan også påvirke tiden som er tilgjengelig for å utføre arbeid for hovedarbeidsgiveren. For ledere og andre med høyere stillinger er det normalt ikke mulig å inneha stillinger i andre virksomheter, fordi tiden ikke vil strekke til.

Styreverv og andre typer frivillige verv kan komme i konflikt med arbeidsforhold på grunn av tidsbruk og mulige motstridende interesser. For høyere stillinger kan det løses ved at arbeidstakeren må få arbeidsgiverens aksept for å påta seg slike verv.

Begrensninger som nevnt over bør klargjøres i arbeidsavtalen.

3 Konkurransebegrensninger for tiden etter at abreidsforholdet har opphørt

Den 1. januar 2016 trådte de nye reglene om konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet i kraft. Reglene er inntatt i arbeidsmiljølovens kapittel 14 A og regulerer konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler som skal gjelde etter arbeidsforholdet opphør.

3.1 Konkurranseklausuler

Med konkurranseklausul menes avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Loven oppstiller blant annet følgende vilkår for konkurranseklausuler:

  • Klausulene må alltid inngås skriftlig for å være gyldige.
  • Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. Arbeidsgiver må da redegjøre for det særskilte behovet for vern mot konkurranse som foreligger. Dersom kravet til redegjørelse ikke oppfylles, faller konkurranseklausulen bort.
  • Konkurranseklausulen kan maksimalt ha en varighet på ett år regnet fra opphør av arbeidsforholdet.
  • Arbeidstaker har krav på kompensasjon tilsvarende sitt arbeidsvederlag i hele den periode konkurranseklausulen gjelder. Dette gjelder ubetinget for all lønn inntil 8 G. For lønn over 8 G kan kompensasjonen begrenses til 70 % av arbeidsvederlaget, og kompensasjonen kan begrenses til 12 G. Det kan også gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag som den ansatte mottar i den perioden konkurranseklausulen gjelder

3.2 Kundeklausuler

Med kundeklausul menes avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

For kundeklausulene må arbeidsgiver som følge av de nye reglene gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. I redegjørelsen skal det angis hvilke kunder som er omfattet av kundeklausulen.

En viktig begrensning ved utformingen av kundeklausuler er at de bare kan omfatte kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse fra arbeidsgiver. Videre kan klausulen ikke vare lenger enn ett år etter opphør av arbeidsforholdet.

Det er ikke krav om kompensasjon for kundeklausul. For øvrig gjelder flere av bestemmelsene om konkurranseklausuler tilsvarende for kundeklausuler, herunder:

  • Krav om skriftlighet som vilkår for gyldighet.
  • Ved oppsigelse pga virksomhetens forhold, og der arbeidsgiver pga mislighold av sine plikter i arbeidsforholdet har gitt den ansatte rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, kan ikke kundeklausulen gjøres gjeldende.
  • Klausulen bortfaller ved manglende redegjørelse fra arbeidsgiver.

3.3 Rekrutteringsklausuler

Når det gjelder rekrutteringsklausuler er det viktig å merke seg at de nye reglene ikke gjelder for de klausuler som er mest utbredt i norsk arbeidsliv og som oppstiller begrensninger i den ansattes medvirkning til at andre arbeidstakere avslutter sine arbeidsforhold hos arbeidsgiver.

De nye bestemmelsene gjelder derimot avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i annen virksomhet. Slike rekrutteringsklausuler skal som den klare hovedregel være forbudt, med følgende to unntak:

  • I forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjelde fra reelle forhandlinger starter og frem til forhandlingene strander eller virksomhets-overdragelse er gjennomført.
  • I forbindelse med selve virksomhetsoverdragelsen. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjøres gjeldende i inntil seks måneder etter tidspunktet for virksomhets-overdragelsen. En forutsetning er likevel at arbeidsgiver gir skriftlig informasjon om rekrutteringsklausulen til alle berørte ansatte.

De nye reglene trådte altså i kraft 1. januar 2016 og vil fra dette tidspunkt gjelde for alle nye avtaler som inngås og som inneholder konkurranse-, kunde- eller rekrutteringsklausuler. Reglene får også anvendelse på allerede inngåtte avtaler, med da først med virkning fra 1. januar 2017.

3.4 Unntak

Reglene om konkurranse- og kundeklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale sier fra seg disse konkrete rettighetene mot etterlønn før fratreden. En generell avtale om fraskrivelse av stillingsvernet ikke er nok til også å bli unntatt fra reglene.

Vår erfaring og rådgivning

Homble Olsby har omfattende erfaring med bistand både til virksomheter og ansatte i forbindelse med utforming og vurdering av slike klausuler, samt prosessbistand i tvister der rekkevidden av slike klausuler må avgjøres av domstolene. Som følge av lovendringer per 1. januar 2016 er det svært viktig at alle virksomheter nå gjennomgår sine standard arbeidsavtaler med slike klausuler med sikte på å bringe de i samsvar med de nye og strengere reglene.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70
Faks (+47) 23 89 75 71

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


Homble olsby Legal500Homble olsby EuropeChambers2018