Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

Onsdag denne uken la Fougner-utvalget frem sin utredning (NOU 2021:9) om ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget foreslår flere endringer som styrker vernet for arbeidstakere og stiller strengere krav til hvordan arbeidsgiver organiserer virksomheten og arbeidskraften.

1. Den norske modellen og fremtidsutsikter

Utvalget har i utredningen lagt den norske modellen til grunn for sine anbefalinger og vurderinger. Begrepet «den norske modellen» viser til hvordan vi i Norge har valgt å organisere samfunnet, og handler om hvordan økonomisk politikk, inntektspolitikk, lønnsdannelse, arbeidslivspolitikk og offentlig velferd spiller sammen. Samspillet mellom disse faktorene er kjernen i den norske modellen og har bidratt til høy sysselsetting, god økonomisk utvikling og høy levestandard i Norge.

Utvalget trekker frem flere mulige utfordringer for den norske modellen i møte med fremtidens arbeidsliv:

  • Økt arbeidsledighet og omstillingsbehov på grunn av koronapandemien.
  • Nye måter å organisere arbeidet gjennom økt bruk av digitale løsninger, f.eks. plattformarbeid (som Foodora er et eksempel på) og hjemmekontor.
  • Behov for økt omstilling for å nå målet om et mer bærekraftig samfunn.

Tidligere denne uken kom det også en rapport fra Arbeids- og sosialdepartementet om tiltak for å styrke organisasjonsgraden i arbeidslivet. Rapporten er utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Et organisert arbeidsliv og høy utbredelse av tariffavtaler trekkes frem som grunnleggende momenter for å sikre videreføring av den norske modellen. Det er naturlig å lese utredningen fra Fougner-utvalget i sammenheng med denne rapporten, og med det i bakhodet er det kanskje ikke vanskelig å forstå at utvalget foreslår endringer som styrker arbeidstakers rettigheter.

2. Sysselsatte i alternative tilknytningsformer i norsk arbeidsliv

I norsk arbeidsliv er normen – og lovens hovedregel – et topartsforhold, hvor arbeidstaker er fast ansatt hos arbeidsgiver. Utvalget har i sin utredning kartlagt bruken av alternative tilknytningsformer i norsk arbeidsliv. Denne samlebetegnelsen omfatter ansettelser på deltid og midlertidige ansettelser, samt arbeidskraft hentet fra det eksterne arbeidsmarkedet, herunder innleie, selvstendige oppdragstakere, og konsulenter mv.

I sin utredning viser utvalget til flere kartlegginger av arbeidsmiljø og arbeidsforhold. De gir støtte for at alternative tilknytningsformer ofte får innvirkning på faktisk og opplevd jobbkvalitet og jobbsikkerhet for den enkelte. Selv om virksomheters valg med hensyn til rekruttering og organisering generelt påvirkes av ytre drivkrefter som teknologisk utvikling, digitalisering og globalisering, har utvalget på bakgrunn av et omfattende datamateriale konkludert med at bruken av alternative tilknytningsformer er stabil og beskjeden i Norge. I denne sammenhengen er det vist til at andelen fast ansatte har økt jevnt de siste 20-25 årene. I samme periode har andelen selvstendig næringsdrivende og midlertidig ansatte blitt redusert med 2 % til hhv. 5 % og 8 % av de sysselsatte. Opptil halvparten av de midlertidige ansatte har oppnådd fast ansettelse etter ett år. Andelen innleide fra vikarbyrå har faktisk blitt redusert noe de siste par årene. Utvalget har likevel foreslått en rekke endringer som relaterer seg til alternative tilknytningsformer.

Arbeid som formidles gjennom en digital plattform, som Foodora og Uber er eksempler på, er et relativt nytt fenomen. Enkelte aktører i dette segmentet har hatt stor vekst de senere årene. Selv om europeiske undersøkelser viser at mange opplever å være arbeidstaker er det i dag vanlig å definere arbeidspersonen som selvstendig oppdragstaker. Hvorvidt den enkelte skal klassifiseres som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven beror imidlertid på en konkret vurdering.

Utvalget konkluderer med at det er relativt få som har arbeid via en digital plattform som hovedaktivitet. I Norge har bare 0,3 – 2,5 % av den norske arbeidsstyrken har jobbet på en digital plattform. Dette er betydelig lavere enn forventet og kan nok tenkes å ha sin årsak i den norske modellen, som jo er særegen for Norge.

3. Utvalgets forslag

Fougner-utvalget har delt seg i et flertall og et mindretall når det gjelder forslagene knyttet til forskjellige tilknytningsformer, hvordan arbeidsgiver organiserer seg og konsekvensen av å omgå arbeidsmiljølovens regler. Mindretallet, representantene fra arbeidsgiverorganisasjonene, argumenterer hovedsakelig for at dagens regulering og ulovfestede rett er tydelig og god nok i møte med framtidens utfordringer.

Hovedpunktene i flertallets forslag er å

  • Tydeliggjøre og lovfeste innholdet i vurderingen av hvem som skal anses som en arbeidstaker.
  • Lovfeste en presumsjon om at en person er arbeidstaker med mindre arbeidsgiver kan sannsynliggjøre noe annet dersom det er usikkerhet knyttet til om vedkommende er selvstendig oppdragstaker.
  • Lovfeste den ulovfestede læren om delt arbeidsgiveransvar, som var sentral i Norwegian-dommen fra 2018 (HR-2018-2371-A).
  • Utvide omfanget av arbeidsgivers plikt ved nedbemanninger til å tilby annet passende arbeid og arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse dersom vedkommende blir nedbemannet. Utvidelsen innebærer at hele konsernet inngår i disse vurderingene, ikke bare det enkelte selskapet som arbeidstakeren er ansatt i.
  • Oppheve det generelle grunnlaget for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f). Grunnlaget ble innført som en nyskapning i 2015.
  • Oppheve fire-års regelen ved midlertidig ansettelse slik at alle som har vært sammenhengende ansatt i tre år oppnår fast ansettelse.
  • Se nærmere på og tydeliggjøre bruken av midlertidig ansettelse i universitets- og høyskolesektoren.
  • Tydeliggjøre hva som ligger i praksisarbeid som grunnlag for midlertidig ansettelse.
  • Lovfeste definisjonen av innleie med vurderingstemaene som flertallet mener er sentrale i helhetsvurderingen av skille mellom innleie og såkalt bemanningsentreprise.
    • Et samlet utvalg mener følgende kriterier er sentrale i grensedragningen: Om innleier utøver arbeidsledelsen og om innleier har et selvstendig ansvar for resultatet.
  • Tydeliggjøre at arbeidsgivers ansvar for andre enn egne ansatte også omfatter situasjoner der arbeidet utføres andre steder enn den fysiske arbeidsplassen, f.eks. digitalt.
  • Utvide kravet om å ha verneombud til alle virksomheter uavhengig av størrelse og at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide og selvstendige oppdragstakere med en viss tilknytning til virksomheten.
  • Senke terskelen for når det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg.
  • Fastsette en ny lovbestemmelse som regulerer informasjon og drøfting i konsernforhold.
  • Lovfeste den ulovfestede adgangen til gjennomskjæring av disposisjoner som innebærer en omgåelse av arbeidsmiljøloven.
    • En omgåelse foreligger dersom en disposisjon er motivert av at arbeidstaker fratas rettigheter, og/eller har som virkning at arbeidstakers rettigheter faktisk og rettslig har blitt svekket i strid med arbeidsmiljølovens formål.

Flertallet anmoder også om at det foretas en videre utredning av hvilke måter ny selskapsstruktur og avtalerelasjoner mellom virksomheter kan utfordre maktrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.

Hele utvalget vurderte om det skulle gis en generell adgang for arbeidsgiverorganisasjoner og fagforeninger til å avtale midlertidige ansettelser, men kom til at det ikke var ønskelig å foreslå slike endringer. De vurderte også om enkelte oppdragstakere kunne ha behov for å forhandle kollektivt, men ønsket ikke å komme med noen forslag på grunn av prosessen som pågår i EU i den forbindelse.

4. Refleksjoner

Flere av utvalgets endringsforslag vil gi arbeidstakere et videre vern enn hva tilfellet er i dag. Samlet sett kan forslagene sees på som tiltak for å forhindre den todeling av arbeidslivet som man i større grad har sett internasjonalt – arbeidstakere med fulle rettigheter på den ene siden og andre tilknytningsformer med færre og dårligere vern og rettigheter på den andre siden. Flertallets forslag kan slik sett oppfattes å være basert på et «føre var»-prinsipp. Vi antar at det i den videre oppfølging av NOU’en vil være et sentralt spørsmål i hvilken grad slike endringer er nødvendig når det i Norge ser ut til å være et atskillig mer velfungerende arbeidsmarked enn i øvrige land.

Av flertallets konkrete forslag er det særlig verdt å merke seg forslaget om å gi arbeidstakere rettigheter i konsernet som sådan ved nedbemanning. Dersom det finnes passende arbeid i en sammenlignbar del av konsernet, skal arbeidstakeren tilbys denne stillingen. Og dersom arbeidstaker blir sagt opp får vedkommende fortrinnsrett til ledig stilling i hele konsernet. Etter dagens regulering har arbeidstakere bare slike rettigheter i det konkrete selskapet som er avtalepart i arbeidsavtalen. Majoriteten av norske arbeidstakere i privat sektor arbeider innen konsern. Dersom forslaget blir vedtatt vil endringen derfor kunne få store praktiske konsekvenser i form av økte kostnader og redusert fleksibilitet for mange arbeidsgivere i nedbemanningsprosesser. Et annet lovforslag som vil gi arbeidstakere økt beskyttelse er den generelle omgåelsesregelen som utvalget foreslår å lovfeste. Forslaget innebærer at enhver disposisjon og avtale som innebærer en omgåelse av arbeidsmiljøloven skal kunne settes til side av domstolene som ugyldige. En slik regulering finnes ikke i dagens lovgivning.

Den senere tids Høyesterettspraksis viser at det kan være krevende å klassifisere arbeidsforhold - skillet mellom de forskjellige tilknytningsformene er komplisert. Flertallets forslag om å tydeliggjøre arbeidstakerbegrepet vil neppe forenkle vurderingene da forslaget ikke innebærer en realitetsendring fra gjeldende rett. Tydeliggjøringen kan imidlertid bidra til å redusere omfanget av arbeidspersoner i den såkalte «gråsonen» i arbeidslivet. Dette kan i prinsippet medføre økte kostnader for mottakeren av arbeidsytelsen ettersom det må gjøres grundige vurderinger i forkant av avtaleinngåelsen. Feiler man der vil det kunne få økonomiske og rettslige konsekvenser for mottakeren av arbeidsytelsen. Utvalget mener endringen isolert sett vil bidra til en større andel fast ansatte. Dette er som kjent også er hovedregelen i det norske arbeidslivet og et sentralt element i den norske modellen.

Utredningen er sendt på offentlig høring med høringsfrist 1. november 2021. Det er vel rimelig å anta at det blir nok en spennende forsommer i 2022 når regjeringen spisser forslagene på vei til Stortinget.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70
Faks (+47) 23 89 75 71

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


Homble olsby Legal500Homble olsby EuropeChambers2018