Forventede endringer med en rødgrønn regjering

Forventede endringer med en rødgrønn regjering

Fougner-utvalget la frem sin innstilling (NOU 2021:9) 23. juni 2021. Flere av forslagene styrker arbeidstakers rettigheter og skjerper kravene til arbeidsgivers organisering av virksomheten og arbeidskraften. Vi forventer at den nye rødgrønne regjeringen vil være positive til flere av utvalgets vurderinger og forslag, og at disse vil kunne bli en realitet i løpet av neste fireårs periode.

1. Klargjøring av arbeidstakerbegrepet  

Utvalgets flertall foreslår å endre arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. De mener det er behov for å tydeliggjøre grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker for å hindre omgåelser av regelverket og redusere antallet personer som befinner seg i gråsonen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker. I vurderingen av om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker foreslår de å lovfeste de viktigste momentene, som da vil være hvem som stiller med arbeidskraften, om det foreligger personlig arbeidsplikt og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Flertallet foreslår også å lovfeste en presumsjonsløsning hvor det i tvilstilfeller skal legges til grunn et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at den som skal utføre arbeidet er en selvstendig oppdragstaker.

Dersom forslaget vedtas vil det føre til at mer risiko og ansvar legges over på arbeidsgiver, og at flere personer vil kunne få arbeidstakerstatus sammenlignet med i dag.

2. Ny bestemmelse om gjennomskjæring ved omgåelse

For arbeidstakere er det av stor betydning at deres vern etter arbeidsmiljøloven ikke reduseres ved at arbeidsgiver omgår regelverket. Arbeidsmiljøloven inneholder i dag ingen regel om omgåelse, men domstolene kan på ulovfestet grunnlag «skjære gjennom» og legge til grunn de reelle forholdene mellom partene dersom retten mener arbeidsgiver har omgått regelverket.

Utvalgets flertall foreslår å lovfeste denne gjennomskjæringsregelen uten å begrense regelens virkeområde. Dersom forslaget vedtas uendret betyr det at gjennomskjæringsregelen vil kunne benyttes på alt fra alle typer ansettelse (f.eks. midlertidig, heltid, deltid), til avtaler med andre virksomheter (f.eks. innleie av arbeidskraft, bruk av oppdragstakere og virksomhetsoverdragelser), og til mer interne disposisjoner (f.eks. omorganiseringer og konsernorganisering) mv. Dette kan føre til en økning i antall søksmål fra arbeidstakersiden. Derfor bør virksomhetene nøye hvordan de organiserer arbeidskraften og sin virksomhet, og hvilken risiko de løper ved dette. Forslaget vil også gjøre det lettere for offentlige myndigheter å slå ned på useriøse aktører i arbeidslivet som bevisst omgår regelverket. 

3. Endringer i regler om midlertidig ansatte og innleie

Utvalgets flertall foreslår å oppheve den generelle adgangen til å i inntil ett år ansette noen midlertidig uten at det foreligger et særskilt grunnlag. Årsaken er at denne muligheten har vært lite benyttet etter at den ble innført i 2015. I tillegg foreslår flertallet at overgangen fra midlertidig til fast ansettelse skal skje etter tre års sammenhengende midlertidig ansettelse (mot dagens tre og/eller fire år) uavhengig av grunnlaget for de midlertidige ansettelsene.

Videre foreslår utvalgets flertall å lovfeste en definisjon av begrepet innleie for å trekke et tydeligere skille mellom innleie og entreprise. I helhetsvurderingen av om det foreligger innleie foreslår de at det skal legges vekt på om det i hovedsak leveres arbeidskraft, om innleier utøver arbeidsledelsen av den innleide arbeidstakeren og om innleier har et selvstendig ansvar for resultatet. De mener det også bør legges vekt om arbeidet skjer i nær tilknytning til innleiers virksomhet og innenfor innleiers vedvarende arbeidskraftsbehov og kjernevirksomhet.

Forslagene legger et større ansvar på virksomhetene, og øker bl.a. risikoen for at virksomhetens faste ansatte øker i antall dersom man ikke gjør nøye vurderinger når arbeidskraften engasjeres. Dersom forslagene vedtas uendret, må arbeidsgivere for det første være nøyere med både grunnlaget for og lengden til de midlertidige ansettelsene. I tillegg må virksomhetene gjøre en nøyere vurdering av forholdet og engasjementet når man skal ta i bruk innleid arbeidskraft.

4. Delt arbeidsgiveransvar og utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsernforhold

Utvalgets flertall foreslår å lovfeste den ulovfestede læren om delt arbeidsgiveransvar på særskilt grunnlag. Forslaget innebærer at et annet rettssubjekt enn den som er arbeidsgiver kan pålegges delt arbeidsgiveransvar i tilfeller hvor det i vesentlig grad har utøvd arbeidsgiverfunksjoner.

Flertallet viser til at økt grad av konsernorganisering i norsk arbeidsliv betyr at flere virksomheter som formelt er selvstendige, kan være under sterk innflytelse fra andre foretak, og at dette kan ha betydning for arbeidsgivers handlingsrom og styring av arbeidsforholdene.

Flertallet foreslår også å utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsernforhold i tilknytning til stillingsvernsreglene. Forslaget innebærer at plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett til ny ansettelse skal utvides til å gjelde for hele konsernet, og ikke bare den enkelte juridiske enheten hvor arbeidstakeren formelt er ansatt. I tillegg foreslår de at det i konsernforhold skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting på konsernnivå.

Forslagene legger nye begrensninger og plikter på virksomheter, særlig i konsern. Det vil også kunne medføre at både virksomheten og utleier/oppdragstakerselskapet får arbeidsgiveransvar for den innleide/konsulenten.

5. Andre endringsforslag

Utvalget foreslår å utvide arbeidsgivers plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø til også å gjelde for innleide arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere. I tillegg foreslår utvalget at plikten til å ha et verneombud skal gjelde for alle virksomheter, og at verneombudets oppgaver skal utvides til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere.

6. Refleksjoner

Dersom flertallets forslag gjennomføres i større elle mindre grad vil de kunne få stor betydning for utviklingen av norsk arbeidsliv. Virksomhetene og arbeidsgiverne får et større ansvar og en høyere risiko knyttet til hvordan de organiserer virksomheten sin og hvilke ordninger de bruker for å dekke sitt behov for arbeidskraft. Konsernselskap vil også måtte se nærmere på sine interne prosedyrer når det gjelder dialogen med ansatterepresentanter, vernetjenesten og i forbindelse med pliktene i oppsigelsessaker.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70
Faks (+47) 23 89 75 71

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


Homble olsby Legal500Homble olsby EuropeChambers2018