Oversikt over gjeldende permitteringsregler

Oversikt over gjeldende permitteringsregler

1. Innledning

Covid-19 har medført at mange bedrifter har opplevd reduksjon i arbeidsmengden, og flere bedrifter har måttet permittere ansatte i lengre eller kortere perioder. Fordi reglene i liten grad er lovfestet og det er kommet flere midlertidige forskrifter, kan det være vanskelig for arbeidsgivere og arbeidstakere å få et godt overblikk over reglene om permittering.

Permittering er regulert i tariffavtaler, blant annet Hovedavtalen mellom LO og NHO, som er retningsgivende også for ikke-tariffbundne virksomheter. I tillegg til disse ulovfestede reglene, er det som følge av Covid-19 blitt innført flere nye, midlertidige forskrifter som regulerer enkelte særspørsmål.

Nedenfor følger en gjennomgang av de sentrale vilkårene og saksbehandlingsreglene knyttet til permittering, herunder en oversikt over hva som er gjeldende regler nå og hvilke regler som er foreslått endret.

2. Hva er permittering?

Permittering innebærer at arbeidsgiver og arbeidstaker midlertidig fratas sine plikter og rettigheter i arbeidsforholdet. Arbeidsforholdet består, men plikten til å betale lønn for arbeidsgiver og plikten for den ansatte til å utføre arbeid for arbeidsgiver opphører midlertidig.

3. Vilkår for permittering

For at en arbeidsgiver skal kunne permittere ansatte, må det foreligge en «saklig grunn» for permitteringen, jf. Hovedavtalen § 7-1 nr. 1. Dette innebærer at arbeidsgiveren må komme til at bedriften, for en tidsbegrenset periode, ikke kan beskjeftige arbeidstakeren på en måte som er forsvarlig for bedriften.

Permittering er aktuelt i de tilfeller hvor virksomheten har et redusert arbeidskraftsbehov. Forutsetningen for permittering er at behovet anses som midlertidig. Hvis det er grunn til å tro at forholdene som begrunner redusert bemanning, vil vedvare, skal arbeidstakeren i stedet sies opp på grunn av virksomhetens forhold gjennom en nedbemanning.

4. Drøftinger med tillitsvalgte

Før permitteringen iverksettes må arbeidsgiver drøfte mulige permitteringer med tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen § 7-2. I drøftingene bør det vurderes om det er muligheter for andre tiltak. Det bør også drøftes om det er nødvendig å gjennomføre oppsigelser i stedet for å permittere ansatte.

Dersom arbeidsgiver ikke kan angi permitteringens sannsynlige lengde, må arbeidsgiver løpende vurdere og drøfte med tillitsvalgte om det fortsatt foreligger «saklig grunn» for permittering. De nye drøftingene må skje innen en måned etter permitteringen, og deretter hver måned, hvis partene ikke blir enige om noe annet, jf. hovedavtalen § 7-4 nr. 3.

For virksomheter som ikke er bundet av tariff er det ikke plikt til å drøfte permitteringen i forkant og underveis, med mindre bedriften har flere enn 50 ansatte. Det kan likevel være fornuftig å drøfte permitteringen og evaluere situasjonen jevnlig i samråd med tillitsvalgt eller annen ansattrepresentant. Dette minsker risikoen for at domstolene i ettertid vil komme til at vilkårene for fortsatt permittering ikke var oppfylt.

Arbeidsgiver bør dokumentere innholdet i konsultasjonene med tillitsvalgt/ansattrepresentant.

5. Utvelgelse

Hvis vilkårene for permittering er til stede, må arbeidsgiveren foreta en utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal permitteres.

Arbeidsgiver må først ta stilling til utvalgskrets, dvs. hvilken del av arbeidstokken som skal permitteres. Utgangspunktet er at utvalgskretsen er hele selskapet, men det kan tenkes unntak - f.eks. unntak på bakgrunn av hvordan arbeidsmangelen rammer foretakets forretningsvirksomhet.

Videre må utvelgelsen skje på bakgrunn av saklige utvelgelseskriterier. For bedrifter som er tariffbundet skal utvelgelsen ta utgangspunkt i ansiennitetsprinsippet. Også andre kriterier kan få betydning i utvelgelsen, jf. hovedavtalen § 7-1 nr. 3.

For bedrifter som ikke er bundet av tariff gjelder ikke det samme ansiennitetsprinsippet. Utvelgelsen i slike bedrifter må likevel baseres på saklige kriterier som f.eks. virksomhetens behov for arbeidskraft, arbeidstakerens kvalifikasjoner og sosiale forhold.

Dersom arbeidsgiver skal ta ansatte helt eller delvis tilbake i arbeid i permitteringsperioden, eller øke permitteringsgraden, må arbeidsgiver foreta en ny utvelgelsesvurdering.

6. Varslingsperiode for permittering

Før arbeidsgivere permitterer ansatte må arbeidsgiver gi skriftlig varsel om permittering, jf. hovedavtalen § 7-3. Hovedregelen er 14 dagers varsel. Ved uforutsette hendelser vil det kunne gis to dagers varsel. Varslingsfristene gjelder også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Dersom arbeidsgiver skal permittere flere enn 10 ansatte, må arbeidsgiver i tillegg gi skriftlig melding om permittering til NAV.

Hva som skal kunne anses som en uforutsett hendelse må vurderes konkret. I mars 2020 var det flere arbeidsgivere som ga to dagers varsel, på grunn av plutselig arbeidsreduksjon grunnet covid-19. Nå som vi har levd med covid-19 i snart ett år, vil ikke Covid-19 i seg selv anses som en uforutsett hendelse lenger.

Det kan imidlertid tenkes at nye og strengere restriksjoner vil kunne være en uforutsett hendelse, eksempelvis et pålegg om å stenge butikker for en nærmere bestemt periode. NAV vil kunne overprøve om det foreligger grunnlag for forkortet varslingsperiode.

Arbeidsgiver skal utstede et permitteringsbevis til de permitterte. Beviset skal angi grunnen til permitteringen og den sannsynlige lengden av permitteringen. Permitteringsvarselet kan benyttes som permitteringsbevis hvis vilkårene er oppfylt.

7. Må det gis nytt varsel ved ny eller forlenget permittering?

Etter at arbeidsgiver har permittert ansatte, kan det i enkelte sammenhenger være nødvendig å sende et nytt varsel om permittering.

Det kan tenkes å være behov for nytt varsel om permittering dersom arbeidsgiver har angitt en tidsbegrensning for permitteringen. I slike tilfeller vil det være nødvendig med et nytt varsel før den første permitteringsperioden utløper. Arbeidsgiver behøver ikke betale lønn til arbeidstaker (arbeidsgiverperiode) ved forlenget permittering.

En annen situasjon som kan foranledige behov for nytt varsel er dersom arbeidsgiver har redusert den ansattes permitteringsgrad i en periode, men ønsker å utvide permitteringsgraden igjen senere. Arbeidsgiver må da sende et nytt varsel før permitteringsgraden kan utvides igjen. Arbeidsgiver vil ikke måtte betale ny arbeidsgiverperiode ved utvidelsen.

Et siste alternativ som kan foranledige behov for nytt varsel er dersom arbeidsgiver tar arbeidstaker tilbake i arbeid i full stilling i mer enn 6 uker, jf. Hovedavtalen § 7-3. Dersom arbeidsgiver ønsker å permittere den ansatte etter dette, må arbeidsgiver sende nytt varsel og betale ny lønn i en ny arbeidsgiverperiode.

8. Arbeidsgiverperiode I og II

Etter at varsel om permittering har utløpt og permitteringen trer i kraft, inntrer en arbeidsgiverperiode hvor arbeidsgiver må betale lønn til arbeidstaker. Før Covid-19 var arbeidsperioden 15 dager. Etter utbruddet av Covid-19 ble arbeidsgiverperioden i en periode redusert til to dager, før den igjen ble økt til 10 dager den 1. september 2020. Denne arbeidsgiverperioden på 10 dager gjelder fortsatt i dag.

Etter at arbeidsgiver har permittert ansatte i 30 uker, vil det påløpe en ny arbeidsgiverperiode på fem dager. Denne nye arbeidsgiverperiode II skal i utgangspunktet tre i kraft 1. mars 2021, men regjeringen har foreslått å utsette ikrafttredelse av arbeidsgiverperiode II til 1. juni 2021.

9. Varighet av permitteringen

I begynnelsen av Covid-19 var permitteringsperioden begrenset til 26 uker. Den 1. november 2020 ble permitteringsperioden forlenget til 52 uker. I januar 2021 har Stortinget bedt regjeringen om å utvide den maksimale permitteringsperioden frem til 1. oktober 2021.

10. Lønnsstøtte som alternativ til permittering

Sommeren 2020 innførte regjeringen lønnsstøtte som et alternativ til permittering. Dette ble gjort for å få flere arbeidstakere tilbake i arbeid igjen. Arbeidsgivere kan per dags dato, og frem til 1. mars 2021, søke om lønnsstøtte for oktober, november og desember 2020. For å få innvilget lønnsstøtte er det blant annet et krav om at virksomheten skal ha hatt et omsetningsfall på minst 10 %. Det er også et krav om at arbeidsgiver har permittert ansatte siden 31. august 2020.

Videre er det et krav om at den ansatte kommer tilbake til minst samme stillingsprosent som før permitteringen, og at arbeidstakeren kan arbeide i samme stillingsprosent frem til 1. februar 2021. Arbeidsgiver kan ikke permittere andre ansatte samtidig som de velger å ta tilbake permitterte ansatte med lønnsstøtte.

11. Krav for å kunne motta dagpenger under permittering

Kravene for å kunne motta dagpenger er blitt endret flere ganger etter utbruddet av Covid-19.

Kravet til redusert arbeidstid for å kunne ha rett til dagpenger var på 50% før utbruddet av Covid-19.  Etter Covid-19 gikk kravet ned til 40 % før det ble satt opp igjen til 50 % 1. november 2020. Regjeringen har i januar 2021 foreslått å senke kravet til 40 % frem til og med 30. juni 2020.

Inntektsgrensen for å ha rett til å få dagpenger har - før utbruddet av Covid-19 - vært 1,5 G (kr 152 026,50) siste 12 måneder, eller 3 G (kr 304 053) siste 36 måneder. Etter utbruddet av Covid-19 gikk grensen i en periode ned til 0,75 G (kr 76 013,25) siste 12 måneder eller 2,25 G (kr 253 377,50) siste 36 måneder. Den 1. november 2020 ble grensen satt opp til 1,5 og 3 G igjen, men regjeringen har i januar 2021 foreslått å gjeninnføre nivået på 0,75 G og 2,25 G.

Satsen for dagpenger har - før Covid-19 - vært på 62,4 % av lønnsgrunnlaget opp til 6 G (kr 608 106). Etter utbruddet av Covid-19 gikk satsen for dagpenger opp til 80 % av inntekter under 3 G, og 62,4 % av inntekt mellom 3 G og 6 G. Denne satsen er blitt forlenget flere ganger, og gjelder foreløpig frem til 1. juli 2021.

Før Covid-19 har det vært en ventetid på tre dager for å ha krav på dagpenger. Etter utbruddet av Covid-19 ble ventetiden midlertidig opphevet. Opphevingen er blitt forlenget flere ganger, og gjelder foreløpig frem til 1. oktober 2021.

Permitterte og arbeidsledige har tidligere hatt begrenset mulighet til å kombinere dagpenger med utdanning og opplæring. Etter utbruddet av Covid-19 kan studenter kombinere utdanning og opplæring. Denne ordningen gjelder foreløpig frem til 30. juni 2021. Dersom studentene mottar støtte fra Lånekassen i tillegg, må NAV godkjenne utdanningen for at studentene skal kunne få dagpenger.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70
Faks (+47) 23 89 75 71

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


Homble olsby Legal500Homble olsby EuropeChambers2018