To strike, or not to strike

To strike, or not to strike

Ikke før har landets teater- og konsertscener åpnet etter korona-nedstengningen, så legger streik en ny demper på kulturgleden. I forrige uke ble streiken blant de kulturansatte trappet ytterligere opp, og både Operaen og landets største teatre må nå avlyse store forestillinger. Dette rammer både publikum og kunstnerkollegaer som står utenfor streiken. Umusikalsk, mener noen – den eneste måten å ivareta arbeidstakernes interesser, mener andre.

1. Retten til streik

Grupper av arbeidstakere kan iverksette streik ved såkalte interessetvister. Dette er tvister mellom en fagforening på den ene siden og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon på den andre siden, og hvor tvisten gjelder uenighet om fremtidige arbeids- og lønnsvilkår. Det er en forutsetning at vilkårene enten ikke er regulert i tariffavtale som partene er bundet av, eller at den tidligere tariffavtalen er sagt opp.

Så lenge det gjelder en tariffavtale mellom partene, må arbeidstakerne forholde seg til den og respektere den såkalte fredsplikten – altså plikten til å la være å streike. Tvister som gjelder gyldigheten, forståelsen eller eksistensen av en gjeldende tariffavtale, omtales som rettstvister. Disse må løses med rettslige midler i saker for Arbeidsretten eller voldgift.

Arbeidstakernes rett til å streike fremgår ikke uttrykkelig av noen lov. Streikeretten er imidlertid innfortolket i grunnleggende regler om organisasjonsfrihet, som er nedfelt i både Grunnloven og Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK). Bakgrunnen for dette er at arbeidstakernes rett til å organisere seg og danne fagforeninger lett ville blitt innholdsløs uten et pressmiddel for å få endret arbeids- og lønnsvilkårene.

Dette pressmiddelet er en kollektiv arbeidsstans – streik. Arbeidsgiverne kan på tilsvarende måte søke å presse gjennom sine krav ved å iverksette såkalt lockout. Dette er en hel eller delvis arbeidsstans initiert av arbeidsgiver. Lockout er imidlertid betydelig mindre brukt i praksis enn arbeidstakernes adgang til streik.

Vilkårene for å gå til streik følger av arbeidstvistloven. Loven gir detaljerte regler om fremgangsmåten partene må følge før arbeidskamp kan iverksettes, herunder om oppsigelse av tidligere tariffavtale, forhandlinger mellom partene, plassoppsigelser, samt mekling hos Riksmekleren.

Når mekling er gjennomført uten løsning, og tariffavtalen har utløpt, kan arbeidstakerne gå til streik for å få på plass en ny avtale med bedre arbeids- og lønnsvilkår. Det gjelder ingen krav til streikens forholdsmessighet, saklig sammenheng med arbeids- og lønnsvilkårene det streikes for eller lignende.

Arbeids- og lønnsvilkårene de kulturansatte streiker for denne høsten, gjelder pensjon. Arbeidstakersiden mener dagens innskuddspensjonsordning virker diskriminerende og fører til ulik pensjonsutbetaling for kvinner og menn. De krever at arbeidsgiversiden må stå ved et løfte om varig pensjonsordning med kjønnsnøytrale og livsvarige pensjonsytelser. Dette mener arbeidstakerne kan ivaretas i en hybridpensjon som inneholder elementer både fra innskuddspensjon (i opptjeningsperioden) og ytelsesbasert pensjon (i utbetalingsperioden).

Arbeidsgiverne mener på sin side at innskuddspensjonen de tilbyr sine ansatte i dag, er på høyde med pensjonsordningene i arbeidslivet ellers og ivaretar arbeidsgivernes behov for forutsigbarhet. De viser også til at dagens ordning sikrer gode pensjonsbetingelser for frilansere, som er en stor andel av arbeidsstokken i kultursektoren.

2. Streikens virkninger

Fordi arbeidstvistloven ikke oppstiller krav til saklighet eller forholdsmessighet, kan en lovlig streik få store negative konsekvenser. Arbeidsgiverbedriftene kan bli påført betydelige produksjons- og omsetningstap – i kultursektoren i form av avlyste forestillinger og tapte billettinntekter. Publikum går glipp av kulturopplevelser, og grupper av arbeidstakere som står utenfor streiken, mister inntekt.

I kultursektoren kan denne effekten bli særlig sterk fordi mange som er tilknyttet en sceneproduksjon, er frilansere, og dermed ikke har det samme sikkerhetsnettet som andre arbeidstakere. Disse negative virkningene er også det som gjør streiken til et effektivt kampmiddel: Jo mer tyngende virkningene av streiken er for arbeidsgiversiden, jo større er sjansen for arbeidstakerne til å nå gjennom med sine krav.

Arbeidsgivernes mulighet til å dempe de negative virkningene av en streik ligger for det første i at arbeidstakere som ikke er tatt ut i streik, fortsatt kan jobbe. Dette gjelder også uorganiserte samt innleide arbeidstakere og oppdragstakere.

For det andre kan arbeidsgiver foreta omdisponering av ansatte innenfor rammene av den enkeltes arbeidsavtale. Her må likevel arbeidsgiver trå varsomt. Lar man andre arbeidstakere utføre oppgaver som ellers skulle vært utført av dem som er i streik, vil arbeidsgiver lett bli møtt med beskyldninger om streikebryteri. Streikebryteri er ikke regulert i arbeidstvistloven, men det er alminnelig akseptert at streikebryteri er uakseptabelt og kan få rettslige konsekvenser.

For det tredje kan arbeidsgiver be om dispensasjoner fra streik ved fare for liv, helse eller betydelige materielle skader. Slike unntak er imidlertid lite aktuelle i den pågående streiken i kultursektoren.

3. The show must go on – eller?

I prinsippet er det ingen grense for hvor lenge en streik kan vare. Når streiken pågår kan både partene og riksmekleren ta initiativ til mekling, men dette er ingen garanti for at tvisten blir løst. Partene har plikt til å møte til mekling, men de har ingen plikt til å bli enige. Blir de ikke enige, fortsetter streiken.

I enkelte tilfeller kan staten gripe inn og avbryte streiken med såkalt tvungen lønnsnemnd. Dette er en form for tvungen voldgift, hvor Rikslønnsnemnda fastsetter hvilke arbeids- og lønnsvilkår som skal gjelde mellom partene. Tvungen lønnsnemnd er et sterkt inngrep i streikeretten, og kan bare brukes i situasjoner hvor streiken truer liv og helse eller vitale samfunnsinteresser. Det er derfor vanskelig å se for seg at tvungen lønnsnemnd vil være et aktuelt alternativ i kulturstreiken.

I praksis vil streiken dermed pågå til de økonomiske realitetene gjør at en av partene må gi seg. På arbeidsgiversiden blir de økonomiske aspektene dempet ved at kulturinstitusjonene er offentlige og ikke kan gå konkurs. Også disse må imidlertid ta hensyn til potensielt negative omdømmeeffekter.

På arbeidstakersiden vil det avgjørende være hvor lenge fagforeningen er villig til å dekke de streikendes lønn for å oppnå arbeids- og lønnsvilkårene de kjemper for. I kulturstreiken har arbeidstakersiden varslet at streikekassa er full og kampviljen stor.

Dersom ingen av partene i den pågående streiken ser grunn til å bevege seg bort fra de posisjonene som er uttalt offentlig, kan det gå mot en kulturfattig høst.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70
Faks (+47) 23 89 75 71

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


Homble olsby Legal500Homble olsby EuropeChambers2018